12 tipos de contratação de funcionários e como funcionam
Nem toda empresa tem necessidade de manter uma equipe trabalhando total ou parcialmente em jornada integral (ou isso não é realidade para todos os setores ou épocas do ano). E muitas nem mesmo têm condições de fazer essa manutenção. Por esses e outros motivos, a Reforma Trabalhista oficializou tipos de contratação de funcionários com regras mais flexíveis e modernas, permitindo que principalmente pequenos negócios e startups consigam contratar pessoas conforme a realidade de suas demandas e outras especificidades.
É preciso observar que, apesar da flexibilidade dos novos modelos, critérios legais e da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ainda devem ser respeitados e agir fora dessas normas é passível de processo trabalhista e punições. Além disso, cada modelo de contratação conta com regras próprias, que têm de adicionalmente serem respeitadas.
Veja agora 12 desses formatos e avalie qual mais se encaixa na sua empresa.
Tempo indeterminado
Esse é o formato mais comum de contratação de funcionários, no qual existe uma data fixa para o início da atuação do empregado, mas não uma final. Inicialmente, essa relação configura um período de experiência do profissional de 90 dias, que pode ser dividida em etapas de 30 e 60 dias ou ocorrer em 90 dias corridos.
Para esse contrato, os principais direitos trabalhistas são:
- 13° salário;
- férias remuneradas;
- Fundo de Garantia (FGTS);
- vale transporte;
- descanso semanal remunerado;
- pagamento de horas extras, caso sejam feitas;
- adicional noturno, dependendo do horário de trabalho;
- licença maternidade ou paternidade;
- salário mínimo, piso salarial da categoria ou remuneração mínima definida junto ao sindicato da área;
- adicional de insalubridade ou periculosidade, dependendo das atividades exercidas;
- indenização de FGTS se houver demissão sem justa causa.
A jornada para o contratado por tempo indeterminado, durante ou após o período de experiência, é de 44 horas semanais, sendo as restantes pagas como horas extras, limitadas a duas horas adicionais realizadas por dia.
Contrato temporário
Nesse modelo é firmado um contrato com datas fixas de início e fim da relação de trabalho, permitindo à empresa realizá-lo quando precisa temporariamente aumentar a mão de obra para suprir demanda sazonal, implementar novo projeto ou substituir funcionários fixos, como quando tiram férias. E a admissão pode ser feita tanto para atividades fim quanto para atividades meio, exemplo das rotinas administrativas.
A contratação temporária pode ter duração de 180 dias, consecutivos ou não, com uma prorrogação de até 90 dias, totalizando 270 dias (9 meses). Quanto aos direitos do funcionário temporário, são os seguintes:
- 13° salário proporcional ao tempo de trabalho;
- INSS;
- Fundo de Garantia (FGTS);
- descanso semanal remunerado;
- férias proporcionais ao tempo de trabalho;
- jornada de até 40 horas semanais, com a possibilidade de realização de horas extras a partir do cumprimento dessa carga horária.
Outra obrigação que a empresa tem é a de fornecer a mesma estrutura dada a empregados com contrato por tempo indeterminado, incluindo treinamento se necessário.
Regime de produtividade
Em primeiro lugar, essa admissão apenas pode ser celebrada quando existe um acordo entre a empresa e o sindicato que representa os empregados da área em questão naquela região. Assim, o critério passa a figurar em uma convenção coletiva, situação na qual o acordo específico pode ser seguido em detrimento a regras diferentes existentes na CLT.
Quando acordado o regime, o empregado é pago apenas pelo que produz, da maneira como a produtividade foi combinada no contrato de trabalho. Inclusive, a própria produtividade mensal mínima e/ou máxima pode ser fixada no documento.
E se o contratado produzir o equivalente a menos de um salário mínimo, de acordo com a remuneração por produtividade do seu contrato? Essa é uma dúvida comum a todo empregador que cogita adotar esse regime, pois pagar menos de um salário mínimo nacional é inconstitucional. Por isso, deve-se tomar cuidados para que isso não ocorra, como prevendo em contrato uma demanda mínima cuja remuneração ultrapasse o salário mínimo nacional.
Trabalho hipersuficiente
Uma relação de trabalho totalmente nova criada com a Reforma Trabalhista foi esta, na qual as partes podem livremente negociar os critérios, desde que se mantenham dentro de limites constitucionais, decisões coletivas de dissídios e princípios legais da proteção do trabalho. Por exemplo, as partes podem definir livremente:
- se as horas extras serão pagas ou entrarão em banco de horas;
- qual será a jornada de trabalho;
- quanto será o adicional de insalubridade ou periculosidade;
- quando os descansos semanais remunerados serão realizados;
- duração da parada intrajornada, como para o almoço.
Para a empresa contratar um empregado hipersuficiente e ter flexibilidade na relação com ele precisa atentar aos seguintes requisitos:
- o contratado deve ter diploma de ensino superior;
- a remuneração mensal deve ser de pelo menos R$ 15.014,98 (equivalente a duas vezes o valor limite de benefícios pagos pela Previdência Social, a baliza legal utilizada para o regramento).
Estágio
Para a contratação de pessoas em regime de estágio, as seguintes regras devem ser observadas:
- vale transporte é obrigatório ser fornecido ao estagiário se ele manifestar que precisa, sendo o único benefício de fornecimento obrigatório (diferente do vale alimentação);
- o contratado tem direito a férias de 30 dias após um ano de estágio, de preferência tiradas em período de recesso estudantil;
- estudantes de nível médio, profissional ou superior podem trabalhar no máximo 30 horas por semana, sendo 6 diárias;
- não há recolhimento de INSS e FGTS mensalmente ou no encerramento do estágio;
- a duração do estágio pode ser até de dois anos;
- ao invés de contrato de trabalho e assinatura em Carteira de Trabalho, deve ser firmado um Termo de Compromisso de estágio, pois não há tecnicamente um vínculo empregatício;
- a empresa deve fazer seguro de acidentes pessoais para o estagiário;
- as atividades do contratado precisam ser relacionadas à sua área de estudo.
Jovem aprendiz
Um jovem aprendiz não é o mesmo que um estagiário.
Para ser contratada dessa forma, a pessoa deve ter entre 14 e 24 anos (regra de idade que não se aplica a pessoas com algum tipo de deficiência) e o empregador precisa assegurar que o contratado esteja matriculado em curso de ensino profissionalizante ou técnico, sem exigência de que o aprendiz tenha experiência profissional anterior.
Para poder admitir um jovem dessa maneira, a empresa deve ter pelo menos outros sete funcionário efetivos, cuidado legal feito para elas não utilizarem os jovens aprendizes somente como volume de mão de obra barata.
Os aprendizes podem trabalhar até seis horas diárias e o vínculo nesse formato pode durar até dois anos. O salário deve ser o valor mínimo nacional proporcional à carga horária, com os direitos trabalhistas de 13° salário, férias e FGTS. E a Carteira de Trabalho tem de ser assinada.
Trainee
Assim como o estágio, a contratação de trainee não é a mesma que a do menor aprendiz, já que tem as próprias regras e configura outro relacionamento profissional. Menores aprendizes e estagiários estão em natureza de aprendizado, legalmente não sendo considerados empregados com objetivos principais de realizar as atividades meio ou fim da empresa.
O trainee, diferentemente, é considerado um empregado formal, alguém que está sendo treinado para assumir um cargo efetivo posteriormente e funções gerenciais, tendo a remuneração normalmente mais alta que a dos estagiários.
As regras para essa contratação são:
- o trainee deve ter de 21 a 30 anos;
- o treinamento pode durar de seis meses a cinco anos;
- o contrato de trabalho pode ter tempo determinado ou não, respeitando o limite máximo de duração acima;
- o trainee tem os mesmos direitos trabalhistas dos demais funcionários, já que configura vínculo empregatício.
Contrato de trabalho intermitente
Esse tipo de contratação de funcionários é bastante dinâmico, servindo para as empresas cobrirem necessidades pontuais. Por meio dele, define-se um valor por hora trabalhada e o empregador solicita a atuação do contratado quando, na visão dele, ela for necessária. O chamado precisa ocorrer com pelo menos três dias de antecedência em relação ao dia da apresentação e o tempo pelo qual o funcionário trabalhará deve ser informado nesse momento.
Quanto à remuneração, deve ser a mesma paga aos demais empregados que atuam na mesma área de maneira fixa e contínua e não pode ficar abaixo de um salário mínimo, ainda que proporcionalmente. Existindo um piso salarial para o tipo de profissional admitido no modelo intermitente, ele tem de ser praticado.
Deve-se ainda observar a possibilidade que o funcionário tem de negar o chamado. Ele tem o prazo de 24 horas após a comunicação do empregador para responder se estará presente para a demanda apresentada. Havendo o aceite do chamado, o pagamento é feito logo após o trabalho exercido.
Jornada parcial
A legislação prevê dois formatos de jornada parcial:
- no máximo 30 horas semanais, sem a possibilidade de realização de horas extras;
- até 26 horas semanais, com a possibilidade de realização de 6 horas extras por semana.
Como nos demais regimes de contratação, aqui também é obrigatório observar salário mínimo e piso salarial ou valores praticados nas remunerações de profissionais dos mesmos cargos nas jornadas integrais. Porém, o pagamento é proporcional à carga horária parcial.
Terceirização
Aqui temos um formato bastante específico, no qual quem faz a contratação, tem o vínculo empregatício e se responsabiliza pelos empregados é uma outra empresa, que terceiriza a mão de obra aplicada nas atividades do seu negócio, classificado como tomador dos serviços. Na prática, o que ocorre é a alocação de mão de obra, como quando a empresa contrata funcionários terceirizados para tarefas de limpeza e conservação somente, não fazendo a contratação direta de uma outra empresa da área prestadora de serviços de limpeza e conservação.
Apesar da falta de vínculo, alguns pontos que limitam o contratante dos serviços devem ser observados. Por exemplo, a empresa que recebe a mão de obra terceirizada não pode direcioná-la a funções diferentes daquelas para as quais foi contratada. E se a empresa que faz a terceirização, fornece o serviço, entrar em falência, a tomadora ficará responsável pelo pagamento das verbas rescisórias dos empregados.
Autônomo
Também prevista na CLT, essa relação de trabalho não configura vínculo empregatício, mas sim uma prestação de serviço do profissional à empresa contratante. Por isso, o autônomo não tem os mesmos direitos daqueles que atuam com vínculo trabalhista, sendo apenas segurado da Previdência Social, mediante pagamento de INSS. Com a contribuição, tem os seguintes direitos:
- auxílio doença;
- aposentadoria por invalidez, tempo de contribuição ou idade;
- salário maternidade;
- pensão por morte.
Ao pagar um contratado autônomo, ao invés de contracheque, é utilizado o Recibo de Pagamento de Autônomo (RPA), no qual constam os valores de remuneração e os descontos de contribuição previdenciária e, se ocorrer, imposto de renda retido.
Por não haver legalmente vínculo empregatício, não é necessário assinar a Carteira de Trabalho do autônomo e celebrar um contrato de trabalho. O documento de formalização da relação pode ser um contrato de prestação de serviços.
Teletrabalho
Teletrabalho é o famoso home office, no qual o profissional atende às demandas do empregador em sua casa ou onde preferir utilizando computador, smartphone ou outros meios.
É autorizada a convocação presencial nesse tipo de vínculo, mas apenas pontualmente e para atividades específicas, de preferência que não podem ser realizadas remotamente. Algumas dessas situações são entregas de documentos, assinaturas, reuniões e treinamentos.
Por conta de o contratado ter custos com o teletrabalho, o contratante tem o dever de cobrir as despesas que o empregado tem para trabalhar, como energia elétrica, internet ou compra de algum aparelho. E isso inclui vale-transporte ou custeamento de transporte privado para os trabalhos presenciais pontuais.
Algo muito flexível no regime de home office, segundo a legislação, é a jornada de trabalho, que não é prevista. Mas a empresa tem o direito de solicitar que determinada jornada seja cumprida, ficando obrigada, nesse caso, a pagar horas extras para o trabalho feito fora dos limites desse expediente.
No mais, direitos e encargos trabalhistas, limite de 44 horas semanais e observação de piso ou salário mínimo (ou ainda remunerações setoriais), são critérios mantidos como nos demais regimes e no tradicional.
Fonte: Contabnet
Related Posts
© 2016 Acácio Júnior Advocacia Empresarial