As stock options, opções de compra de ações concedidas por empresas a seus colaboradores, surgiram como mecanismo mercantil destinado a alinhar interesses entre empregados e acionistas.

O modelo pressupõe risco e onerosidade: o empregado adquire ações por preço prefixado e pode lucrar ou perder conforme a valorização no mercado. Por isso, não se trata de salário ou contraprestação pelo trabalho, mas de contrato de natureza mercantil.

No Brasil, a Lei nº 6.404/76 autoriza companhias a outorgarem tais opções, desde que previstas em estatuto e aprovadas em assembleia. Doutrinadores como Sérgio Pinto Martins reforçam que o instituto não possui natureza salarial, já que o empregado paga para exercer o direito.

Contudo, observa-se crescente desvirtuamento: empresas estruturam planos sem exigir aporte financeiro, concedendo ações gratuitamente e condicionando o benefício apenas à permanência do empregado ou ao cumprimento de metas. Nessas situações, desaparece o risco e o caráter mercantil, transformando-se em vantagem habitual vinculada ao trabalho.

Decisões recentes da Justiça do Trabalho têm reconhecido essa descaracterização. Quando não há onerosidade, risco ou efetiva participação societária, os valores recebidos passam a ser considerados remuneração, nos termos do artigo 457 da CLT. Assim, planos de stock options que se apresentam como incentivo mercantil podem, na prática, configurar parcelas salariais, sujeitas a encargos trabalhistas e previdenciários.