Não é de hoje que as mulheres lutam para ter condições iguais às dos homens, e agora um novo passo foi dado para que esse cenário mude efetivamente. O Supremo Tribunal Federal (STF) validou por unanimidade a Lei de Igualdade Salarial.

Segundo o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, em comunicado após a votação, “a decisão do STF representa uma vitória para as mulheres brasileiras e para a construção de um mercado de trabalho mais justo e igualitário.”

Dessa forma, a Lei nº 14.611 passa a obrigar empresas com 100 ou mais funcionários a adotarem medidas contra a disparidade de gênero, alterando o artigo 461 da CLT. A norma também exige a divulgação semestral de relatórios de transparência salarial, a criação de canais de denúncia e o desenvolvimento de programas de inclusão. Caso as organizações descumpram a obrigação ou pratiquem discriminação por motivos de sexo, raça, etnia, origem ou idade, serão aplicadas sanções administrativas.

A decisão do STF muda a forma como as empresas tratam o tema. Com a validação da lei, a discussão deixa de ser “se” a transparência salarial será exigida e passa a ser “como” as empresas irão demonstrar coerência entre discursos, prática e indicadores.

A preocupação sindical

Essa obrigatoriedade da divulgação dos relatórios semestrais gerou um intenso debate sobre o equilíbrio entre a livre-iniciativa e a justiça social. Diante disso, entidades patronais como a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) e a Confederação Nacional da Indústria (CNI) se posicionaram contra pontos específicos da regulamentação, alegando que os relatórios poderiam violar segredos de negócio e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) ao expor estruturas de custos e salários.

Em nota exclusiva à Análise Editorial, a CNC aponta que esse modelo fragiliza a competitividade das empresas e fere o princípio da livre-iniciativa ao punir indiretamente a remuneração por mérito. Além disso, a publicidade desses dados da forma como foi proposta traz riscos à privacidade e gera potenciais conflitos com a LGPD, uma vez que eventuais falhas nas técnicas de anonimização podem expor dados estratégicos e permitir a identificação indireta de empregados. Contudo, a entidade reconhece que o desfecho do julgamento trouxe avanços importantes.

Preservação de dados sensíveis

A elaboração dos relatórios de forma que não violem a privacidade e os dados pessoais dos colaboradores será um desafio para as empresas, mas não é algo impossível. A anonimização dos dados funcionará para empresas que possuam um contingente misto e volumoso de homens e mulheres; porém, se houver poucas mulheres em uma determinada função, por exemplo, elas podem sofrer algum nível de exposição indireta.

Independentemente do cenário, a executiva aponta que a elaboração dos relatórios obrigatórios deve levar em conta, de forma estrita, os princípios e fundamentos previstos na LGPD. O destaque fica para os princípios da necessidade, finalidade, adequação e minimização de dados, os quais determinam que apenas as informações estritamente necessárias para o cumprimento da obrigação legal sejam tratadas.

— Portal Análise