A Justiça do Trabalho tem entendido, na maioria dos casos, que o monitoramento de produtividade pelo empregador, por si só, não gera o dever de indenizar o empregado por danos morais. É preciso, segundo os tribunais, provar que esse controle foi feito de forma abusiva.

Desde o ano de 2014, cerca de 2,2 mil processos envolvendo monitoramento de produtividade – sem diferenciação entre regimes de trabalho presencial ou remoto – foram levados ao Judiciário, segundo dados da plataforma Data Lawyer obtidos pelo Valor. No ano de 2025, foram ajuizados 166 novos casos.

A maioria das decisões não entra no mérito da legalidade do monitoramento, mas analisa os mecanismos usados. A autorização de controle da jornada do empregado pela empresa está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 74, parágrafo 2º, que obriga empresas com mais de 20 funcionários a registrarem ponto.

No artigo 6º, a lei impõe que o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância não se distinguem, contanto que estejam presentes os requisitos da relação de emprego.

Posteriormente, a Lei nº 14.422, de 2022, alterou o artigo 62 da CLT para estabelecer que os empregadores estão dispensados do controle de jornada de empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

No Tribunal Superior do Trabalho (TST), há precedentes abordando a legitimidade do controle de produtividade por empregadores. Uma decisão da 4ª Turma, por exemplo, negou, em um caso envolvendo vendedores de uma empresa alimentícia, ter havido excesso no monitoramento ostensivo dos funcionários.

— Valor Econômico