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ARTIGO: Quando ocorre o assédio sexual a mácula recai sobre a empresa

Veja como prevenir casos de assédio sexual na empresa a partir da preservação e estímulo do caráter corporativo humano dos gestores de áreas. Além da vítima, a outra parte prejudicada em processo de assédio é a empresa, pois ela arca com a indenização.

Por ACÁCIO JÚNIOR, advogado empresarial

••• A notícia sobre a condenação de uma cooperativa no Estado do Paraná ao pagamento de multa no valor de R$ 250 mil por consequência de ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho após denúncias de assédio sexual no ambiente de trabalho contra grupo de empregadas não poderia deixar de tema desse artigo jurídico.

Por decisão da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná (TRT-PR), a empresa também foi obrigada a adotar políticas internas que inibam a ocorrência de novos casos de abuso sexual.

Poderia debruçar sobre o espectro criminal em torno desta grave violação dos direitos humanos, o assédio sexual, que por sua vez está à mercê de pena de até cinco anos de reclusão pela Lei 13.718, de 25 de setembro de 2018, já que em seu artigo 1º tipifica os crimes de importunação sexual.

Em outra ponta desta linha perigosa e presente no comportamento humano, é preponderante caminhar na direção do que se deve preservar: o ambiente corporativo e o patrimônio empresarial, a exemplo da cooperativa condenada no sul do Brasil por consequência das denúncias feitas à Justiça.

Semelhantemente ao trabalho de Compliance (tema de outros artigos de minha autoria no que diz respeito ao combate e prevenção à corrupção com a participação de funcionários), a adoção de medidas assertivas em favor da humanização do caráter dos gestores de áreas em diferentes posições dentro de uma empresa é de fundamental importância. Não basta ser apenas um ótimo gestor técnico, reitero, o caráter é como uma espinha dorsal neste aspecto.

Em pesquisas nos mais diferentes tribunais é possível constatar o trâmite de processos decorrentes de denúncias de assedio sexual no ambiente de trabalho. O resultado disso, muito provavelmente, será a condenação da empresa ao pagamento de indenizações.

Cito ainda outro caso em que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) elevou em dez vezes o valor da condenação de uma empresa por asseio sexual cometido por um encarregado contra uma empregada. A indenização, que havia sido fixada em R$ 2 mil, ficou em R$ 20 mil.

Uma pesquisa realizada pelo Data Folha apontou que o assédio no trabalho foi relatado por 15% das brasileiras, incluindo as formas de assédio físico (2%) e verbal (11%). Sobre âmbito geral, 42% das mulheres brasileiras já sofreram assédio sexual.

Outro dado que preocupa, segundo levantamento do vagas.com, 52% dos profissionais já sofreram assédio. A pesquisa conclui que essas situações, em sua maioria (84%), são praticadas pelos chefes diretos das vítimas ou por alguém que tenha um cargo mais alto dentro da hierarquia das empresas.

Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) também indicam que 52% das mulheres economicamente ativas já foram assediadas sexualmente.

Levantamento publicado pelo Tribunal Superior do Trabalho em 2012 já trazia histórico importante sobre o tema, destacando que os primeiros estudos realizados sobre o assédio no ambiente de trabalho tiveram início na década de 1980, quando o psiquiatra alemão Heinz Leymann (1932-1999) publicou um pequeno ensaio científico.

Com base em longa pesquisa, Leymann pretendia demonstrar as consequências do assédio, principalmente na esfera neuropsíquica. Foram analisadas pessoas expostas a situações humilhantes no trabalho, provocadas tanto pela chefia, quanto pelos colegas.

O fenômeno do assédio foi identificado por Leymann com a expressão mobbing, que deriva do verbo inglês to mob e em português, significa maltratar, atacar, perseguir, sitiar. Foi também o psiquiatra alemão quem descreveu e analisou diferentes comportamentos hostis nas relações de trabalho.

Como definiu material elaborado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) juntamente com o Ministério Público do Trabalho (MPT),  “assédio sexual no ambiente de trabalho é a conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual.”

Importante para concluir este trabalho aqui decorrido que, o assédio sexual não ocorre somente dentro das dependências da empresa, ele ocorre, de fato, por conta do trabalho, ainda que fora do estabelecimento.

A OIT e MPT destacam que é possível que ocorra nos intervalos, locais de repouso e alimentação, antes do início do turno ou após o término, durante caronas ou transporte entre trabalho e residência, desde que ocorram por conta do trabalho prestado.

Dessa forma, além da preservação do cárter do gestor em diferentes áreas da empresa, é de fundamental importância que o estímulo ao decoro no trabalho e, ainda, o cuidado para posturas inconscientes que configurem assédio sexual, não sejam motivo de falta de equilíbrio nas relações de trabalho e, consequentemente, ações trabalhistas que podem resultar em indenizações e a mácula do caráter da empresa em si.

Para previnir o assédio sexual dentro da empresa

Proporcionar um meio ambiente de trabalho livre de qualquer tipo de assédio é dever do empregador. Portanto, para prevenir essa odiosa prática, é importante a adoção de algumas medidas, tais como:

1) Criar canais de comunicação eficazes e com regras claras de funcionamento, apuração e sanção de atos de assédio, que garantam o sigilo da identidade do denunciante.

2) Incluir o tema do assédio sexual na semana interna de prevenção de acidentes de trabalho e nas práticas da CIPA.

3) Inserir o assunto em treinamentos, palestras e cursos em geral, assim como conscientizar os trabalhadores a respeito da igualdade entre homens e mulheres.

4) Capacitar os integrantes dos recursos humanos e os colaboradores em posição de liderança, chefia e gerência.

5) Incluir regras de conduta a respeito do assédio sexual nas normas internas da empresa, inclusive prevendo formas de apuração e punição.

6) Negociar com os sindicatos da categoria cláusulas sociais em acordos coletivos de trabalho, para prevenir o assédio sexual.

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