A recontratação de empregados é um fenômeno natural em tempos de reestruturações empresariais, mas que, se não for conduzido com cautela, pode se transformar em uma armadilha jurídica para o empregador. A legislação trabalhista, longe de ignorar essa prática, impõe limites claros que, se desrespeitados, resultam no reconhecimento da unicidade contratual e na imposição de penalidades.

É preciso começar mencionando que, conforme o artigo 9º da CLT, atos praticados visando fraudar a legislação trabalhista são nulos de pleno direito. Assim, a recontratação que simule a extinção e início de novo vínculo, quando na realidade existe continuidade da prestação de serviços, poderá ser anulada, com o reconhecimento de um único contrato de trabalho, ininterrupto.

Essa preocupação é reforçada pelo artigo 133, inciso I, da CLT, que estabelece que o empregado que for readmitido em até 60 dias da data da rescisão mantém o direito ao período aquisitivo de férias anterior. Ou seja, o próprio legislador presume a continuidade do vínculo se a readmissão ocorrer nesse curto espaço de tempo.

A jurisprudência, por sua vez, não deixa dúvida: a Súmula 138 do TST determina que, em caso de readmissão, o período de serviço anterior é contado a favor do empregado, demonstrando a preocupação histórica da Justiça do Trabalho com fraudes contratuais.

Mas não é apenas no âmbito dos direitos individuais do trabalhador que a questão se complica. A Portaria MTP nº 671/2021, ao regulamentar a atuação da fiscalização trabalhista, estabeleceu que a recontratação ocorrida dentro de 90 dias após a rescisão presumidamente configura fraude para fins de levantamento indevido do FGTS e do seguro-desemprego. O auditor-fiscal, ao constatar essa prática, deve investigar todos os desligamentos, o que pode expor a empresa a sanções múltiplas.

— Conjur