Tão difícil quanto montar uma equipe de sucesso é reter profissionais-chave, que farão a diferença nos resultados e no futuro da empresa. Não é à toa que empresas uszam diferentes formas de incentivo aos colaboradores, e uma delas são as stock options. Os planos de opção de compra de ações têm ganhado força no mercado brasileiro, especialmente em empresas listadas, startups e do setor de tecnologia.

Hoje não há uma legislação para esse instrumento de incentivo, cujas regras são determinadas pelas próprias empresas, o que tem gerado diversos embates entre as corporações, executivos de alto escalão e o governo, tanto no Carf (Conselho de Administração de Recursos Fiscais) quanto na Justiça. A discussão é não só trabalhista (o benefício faz parte da remuneração do profissional ou é um contrato de risco?) como tributária (quanto os executivos e as empresas devem pagar de tributos).

No Congresso, há diversos projetos para regulamentar as stock options. Em setembro de 2023, foi aprovado pelo Senado o Projeto de Lei (PL) 2724/2022, que pode se tornar a primeira regulamentação jurídica sobre o instrumento. Ele pretende não só criar parâmetros legais para o benefício, mas também ampliar o escopo dos planos de opção de compra de ações, para permitir que o benefício seja usado inclusive entre empresas e terceirizados, empresas e fornecedores e até entre companhias.

Especialistas defendem que o PL traria segurança jurídica, tanto para as empresas que adotam o programa quanto para seus beneficiários, sejam eles empregados de carteira assinada, profissionais liberais ou prestadores autônomos.

A seguir, conheça os principais pontos sobre as stock options: como funciona, suas vantagens e os pontos de alerta mais importantes.

O que são stock options?

Stock options são opções de compra de ações que algumas empresas oferecem a colaboradores-chave, normalmente altos executivos e profissionais especializados. O intuito desse benefício é reter e recrutar novos talentos no mercado, em troca de uma participação na companhia.

Com as stock options, os beneficiários podem adquirir ações da empresa, no futuro, a um preço preestabelecido — normalmente mais vantajoso do que o praticado pelo mercado, quando a empresa tem capital aberto em bolsa.

Aqui, valem parênteses para explicarmos termos técnicos utilizados nesta estrutura, que são importantes para entender o seu funcionamento:

• Cliff: Período de carência inicial, no qual o beneficiário ainda não pode exercer a opção de compra das ações da empresa. Na prática, é como se fosse um prazo de experiência, no qual empresa e profissional estão se conhecendo e avaliando a parceria futura.
• Vesting: passado o cliff, temos o período de vesting, que é quando o colaborador começa a adquirir gradualmente o direito de comprar as ações. De forma geral, as empresas escalonam o vesting (permitem que as ações sejam adquiridas em etapas). Assim, o profissional é incentivado a permanecer na empresa para obter totalmente o benefício das stock options.
• Strike price: também chamado de “preço de exercício”, é o valor pelo qual o colaborador tem o direito de adquirir as ações quando for exercer as opções de compra.
• Prêmio: valor pago pelo colaborador para poder exercer a opção de compra das ações (sim, é preciso pagar pelo benefício).
• Option pool: proporção do capital social que a empresa destinará ao programa de stock options. A empresa precisa definir se o percentual ofertado virá de algum sócio específico, se os acionistas serão diluídos ou se vai usar as ações que tem em tesouraria, por exemplo.
• Lock up: período no qual o beneficiário não pode vender as ações que adquiriu por meio das opções de compra. A cláusula de lock up é bastante comum em IPOs, e no caso das stock options o objetivo é manter o vínculo entre o profissional e a empresa pelo tempo contratual determinado.

Como surgiram as stock options?

Essa modalidade de remuneração começou a ser adotada simultaneamente pelos Estados Unidos e Europa na década de 1950 e se fortaleceu nos anos 70. Foi só nos anos 90 que as stock options chegaram no Brasil, por meio de multinacionais que tinham filiais brasileiras e já utilizavam o benefício lá fora para remunerar altos executivos.

Além das empresas de capital aberto, que usam o instrumento, aos poucos startups ligadas à tecnologia passaram a adotar essa forma de atrair e recompensar profissionais qualificados, por não serem capazes de oferecer salários mais altos.

— Infomoney