Eficácia das cláusulas de não concorrência nas relações de trabalho
A doutrina e a jurisprudência admitem a inclusão de cláusula de não concorrência no contrato de trabalho, ainda que não exista previsão expressa no ordenamento jurídico brasileiro. Em termos simples, a estipulação da obrigação de não concorrer envolve o comprometimento do empregado em não praticar, pessoalmente ou por meio de terceiros, ato de concorrência com o empregador.
Durante a vigência do contrato de trabalho, a existência de pacto de não concorrência é menos controvertida, não havendo sequer necessidade de estipular por escrito a vedação ao ato de concorrência. Isto porque, o artigo 482, alínea “c”, da CLT, contempla a possibilidade de rescisão do contrato de trabalho por justa causa quando o empregado incorre na prática de concorrência desleal, estando claro que a prática é vedada enquanto perdurar o contrato de trabalho.
Após a rescisão do contrato de trabalho, pela ausência de legislação sobre o assunto, a doutrina e a jurisprudência cuidaram de estipular requisitos para determinar a validade das cláusulas de não concorrência, de modo a garantir que a restrição da liberdade de trabalho do empregado estivesse dentro da razoabilidade. Para tanto, os seguintes termos devem ser observados: legítimo interesse, delimitação material, razoabilidade temporal, compensação adequada e delimitação territorial.
Nos tribunais do Trabalho, as discussões oriundas de cláusulas de não concorrência tratam geralmente da validade das referidas cláusulas e, consequentemente, do atendimento dos requisitos definidos pela jurisprudência. A maioria das ações sobre o tema foram ajuizadas por empregados buscando a declaração de nulidade do pacto de não concorrência, para se verem livres para desenvolver quaisquer atividades após o encerramento do contrato.
Não se vê muitas ações acerca do descumprimento da referida cláusula por parte do empregado. Ou seja, quando o empregado, em que pese ter firmado pacto de não concorrer com a ex-empregadora, opta por desconsiderar o pactuado e concorrer, seja aceitando uma proposta de trabalho em empresa concorrente, seja desenvolvendo negócio próprio com o intuito de concorrer com a ex-empregadora.
A ausência de processos nesse sentido pode, em parte, estar relacionada a dificuldade de as ex-empregadoras comprovarem que o empregado está, de fato, concorrendo. Isto porque, muitas vezes os empregados deixam de atuar no mercado formal como empregados ou administradores, e, ainda que passem a prestar serviços às empresas concorrentes como consultores autônomos ou por meio de outros arranjos contratuais, não dão publicidade da reinserção ao mercado até que a obrigação de não concorrência chegue ao final e, portanto, conseguem, levianamente, o melhor dos mundos: receber a compensação pela obrigação de não concorrer e ainda atuar no mercado restrito (de forma oculta).
Nessas situações, a empregadora possui algumas alternativas para buscar a eficácia do que foi pactuado, como o ajuizamento de ação de obrigação de não fazer (cessar a concorrência); ou para buscar a compensação pelo descumprimento do acordo, a ação de execução da multa por descumprimento (caso prevista no pacto firmado); e devolução dos valores pagos a título de compensação pela não concorrência.
Com base no entendimento dos tribunais do Trabalho sobre o assunto, a execução de multa por descumprimento e devolução dos valores pagos parece ser mais aceita do que o ato de cessar a concorrência, quando o empregado já se encontra contratado por empresa concorrente, considerando o princípio constitucional de livre exercício do trabalho.
De toda forma, para garantir a eficácia da pactuação de cláusula de não concorrência e assegurar a sua validade perante os tribunais do Trabalho, é importante o atendimento dos requisitos formais já consolidados pela jurisprudência, bem como a previsão expressa das consequências monetárias aplicáveis no caso de descumprimento, na tentativa de coibir qualquer prática de concorrência pelo empregado.
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