O bônus de retenção nas relações de emprego
O ambiente corporativo extremamente competitivo exige das grandes empresas sempre dispor dos profissionais com melhores qualificações e aptidões do mercado de trabalho. Ademais, a demanda por tais empregados, ocupantes de altos cargos executivos, incentiva a rotatividade deles entre diversas corporações.
Com vistas a estimular o vínculo com o profissional com essas características, muitas empresas adotam formas remuneratórias cujo único propósito é garantir o laço entre ambos. Essa prática tem origem nos contratos de trabalho desportivos, especialmente entre clubes futebolísticos e atletas profissionais. Sob a denominação de “luvas” muitos clubes oferecem ao atleta de excepcional talento um determinado valor no momento da contratação cuja finalidade é incentivar a celebração do contrato.
Sob a mesma lógica, diversas empresas passaram a adotar a mesma prática em relação a empregados ocupantes de altos cargos executivos. Nesse sentido, é oferecido um valor denominado bônus de retenção ou “hiring bônus” ao profissional que celebra contrato de trabalho com a corporação, com o objetivo de atrair e manter empregados nos quadros das empresas por um período mínimo determinado.
Essa prática tem como finalidade não apenas incentivar a contratação de um empregado específico, mas também de contribuir para sua retenção durante certo período determinado de tempo. Por isso, geralmente, o recebimento integral do bônus é condicionado a certa permanência mínima do empregado na empresa. Ademais, nas hipóteses em que o empregado a ser contratado ainda mantém vinculo de emprego com outra empresa, o bônus também se apresenta como compensação diante do pedido de demissão a ser feito pelo empregado.
Com o surgimento dessa prática, contudo, logo surgiu a discussão sobre a natureza jurídica da verba oferecida pelas empresas. Nesse primeiro momento houve corrente negando natureza salarial ao bônus sob o argumento que ele carece de habitualidade por ser pago em uma única ocasião e que também não possui caráter contra prestativo, já que tem como finalidade tão somente a permanência do empregado na empresa.
Essa posição, entrtanto, não prevaleceu e a jurisprudência firmou o entendimento pela natureza salarial da verba. Entende-se que o referido bônus se caracteriza como retribuição, ainda que antecipada, ao empregado pelo trabalho prestado. Já quanto à ausência de habitualidade no pagamento, tal elemento embora presente no salário em sentido estrito, não é indispensável a toda e qualquer verba de natureza salarial, que é definida essencialmente pelo seu caráter contra prestativo.
Porém, apesar da natureza salarial, o bônus de retenção não recebe exatamente o mesmo tratamento oferecido a verbas como o salário e as horas extras. Nesse ponto é justamente que a ausência de habitualidade produz seus efeitos. Por se tratar de parcela paga uma única vez, os seus reflexos são limitados, esgotando-se, portanto, no próprio mês do seu pagamento. Assim, ela gera efeitos sobre as contribuições previdenciárias e o depósito do FGTS referentes ao mês do seu pagamento e à respectiva indenização de 40%. Não incidirá, entretanto, sobre as férias, o décimo terceiro salário, o aviso-prévio, entre outras verbas, nem mesmo na proporção duodecimal.1
Nesse sentido, os reflexos conferidos ao bônus de retenção apresentam tratamento levemente distinto daquele presente na Súmula nº 253 do TST. Nos termos do preceito sumular, orientada à gratificação semestral, ela não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados, mas sim, pelo seu duodécimo, na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.
Nota-se que a esporadicidade do pagamento da gratificação semestral, assim como ocorre em relação ao bônus de retenção, exclui seu reflexo sobre outras verbas. Não obstante, de forma oposta ao referido bônus, ela repercute em seu duodécimo em algumas delas.
Apear de sua natureza salarial, contudo, ela não deve servir como parâmetro para equiparação salarial. Isso por dois motivos. Primeiro porque sendo o bônus de retenção destinado a ocupantes de altos cargos dificilmente será verificada a identidade de função com igual produtividade e perfeição técnica. Ademais, ela se assemelha a gratificações pagas em decorrência do serviço prestado em ocasiões especiais, destinada à manutenção no quadro de pessoal da empresa de executivos específicos e deferida no exercício do poder potestativo patronal para pessoas ocupantes de cargos estratégicos na empresa.2
Ainda, outra questão que pode gerar dúvidas na prática do exercício do bônus de retenção diz respeito à possibilidade de a empresa descontar o valor pago na ocasião da rescisão antecipada do contrato.
De um modo geral, comumente o recebimento do bônus de retenção é condicionado à manutenção do empregado na empresa por um período mínimo previamente definido. Também, se desrespeitado esse período por iniciativa do empregado, por vezes, a empresa exige a devolução do valor pago a título de bônus de forma proporcional aos meses já trabalhados.
O referido bônus não possui regulamentação na legislação e não corresponde a qualquer verba exigida legalmente quando preenchidas certas condições, tal como ocorre em relação a outros valores pagos de natureza salarial. Ao contrário, sua origem é encontrada exclusivamente na autonomia da vontade das partes, que a ajustam conforme os interesses recíprocos.
Nesse sentido, é plenamente válida a cláusula que condiciona seu recebimento à permanência do empregado a certo período no emprego e que exige sua devolução proporcional caso essa condição não seja respeitada.
Não obstante, devem ser respeitados os limites definidos pelo art. 477, § 5º, da CLT, segundo o qual qualquer compensação no pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.3 Dessa forma, eventual crédito excedente devido ao empregador deve ser exigido de forma autônoma pela empresa.
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